Sin lugar a dudas la emergencia sanitaria trastocó las costumbres de los argentinos, y las relaciones de empleo no escaparon a esa realidad.
El aislamiento social, preventivo y obligatorio obligó que aquellos sectores o actividades que estaban en condiciones de hacerlo, pudieran continuar trabajando desde sus hogares como una manera de conservar el sistema productivo, y muchos trabajadores y trabajadoras prestaron sus servicios en esta modalidad.
La emergencia trajo consigo la reacción del arco político y mas de 20 proyectos se presentaron en el Congreso de la Nación planteando la regulación de esta modalidad de empleo, a los efectos de garantizar el piso legal de cobertura para los trabajadores atados a estas plataformas de trabajo. Los proyectos tuvieron un corto análisis parlamentario en comisión y fueron consultadas todas las partes interesadas en esta temática; así, empresarios y trabajadores dieron su opinión en ese debate que terminó con la aprobación de la ley que esta pronta a ser publicada en el Boletín Oficial y reglamentada por el Poder Ejecutivo; sin perjuicio de lo cual merece ser analizada en el presente artículo.
En primer lugar, vale hacer la aclaración que la discusión y el estudio del teletrabajo no es nuevo en nuestro país.
En Noviembre de 2003 se sanciona la Ley 25.800 que aprueba el Convenio N° 177 de la OIT sobre el Trabajo a Domicilio adoptado en Ginebra en la 83ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, en junio 1996.
En esa ley se define la expresión de “trabajo a domicilio” como el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:
i)en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
ii)a cambio de una remuneración;
iii)con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales.
También aclara que una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos de dicho convenio/ley, por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
Por su parte delega en la legislación nacional, convenio colectivo, laudo arbitral o cualquier otra vía compatible con la legislación local la reglamentación de esta modalidad de empleo, estableciendo ciertos parámetros a considerar, especialmente en cuanto a los derechos a la igualdad de oportunidades y de trato.
Dice la ley que en la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.-
2.La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:
a)el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;
b)la protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;
c)la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;
d)la remuneración;
e)la protección por regímenes legales de seguridad social;
f)el acceso a la formación;
g)la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; y
h)la protección de la maternidad.-
A partir de ese año, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación comenzó a trabajar en la regulación legal del Teletrabajo a través de la conformación de una Comisión de Teletrabajo, integrada por funcionarios públicos, representantes de los actores sociales (empresarios y sindicales), expertos del ámbito académico y especialistas informáticos a fin de generar un espacio de intercambio de consultas y elaboración de propuestas que con un enfoque interdisciplinario permitiese establecer las bases para una reglamentación de la actividad.
El 28 de abril de 2008, mediante Resolución 428/08, se aprobó la Coordinación de Teletrabajo con dependencia directa de la Unidad Ministro del citado Ministerio, centralizándose en la misma toda actividad referida a la promoción y desarrollo normativo en materia de teletrabajo, como así también el resguardo de los derechos laborales de los trabajadores que operan bajo esta nueva modalidad de empleo, que luego fue ratificada mediante Resolución 147/12 de Febrero de ese año, que suplanta a la anterior y crea la Coordinación de Teletrabajo que tendrá entre sus facultades la misión de promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de Trabajo Decente para los teletrabajadores y todos aquellos puestos que instrumenten las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TICs) para fomentar y promover el e-trabajo e impulsar el teletrabajo como una herramienta eficaz destinada a incluir dentro de la actividad productiva del país a las zonas más aisladas evitando el desarraigo de la población local.
Así como también, asesorar permanentemente en materia de formación profesional respecto de las demandas de los sectores que requieran mejorar las competencias en TICs de los ocupados y desocupados, a fin de su incorporación a nuevas modalidades de empleo, entre ellas el teletrabajo.
Uno de sus logros más destacados fue el liderazgo sobre el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET).
En su primera etapa, este programa significó un gran compromiso de parte de las empresas, los sindicatos y el gobierno, pues implicó el desarrollo de plataformas de teletrabajo en empresas del sector privado, con el monitoreo de la Coordinación de Teletrabajo. Se elaboró también el manual de buenas prácticas de salud y seguridad en el teletrabajo, con la participación de aseguradoras de riesgos de trabajo y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Si bien en un primer momento comprendió solo a personal no cubierto por un convenio colectivo, dio un giro importante con la incorporación de distintas organizaciones sindicales vinculadas con las empresas participantes del programa. A la fecha de elaboración de dicho manual las empresas YPF, Telecom, Cisco, Byte Tech y Nielsen participan del programa. YPF adhirió en abril de 2008, en tanto Cisco y Telecom adhirieron hacia fin de 2009, y Byte Tech y Nielsen lo hicieron a principio de 2011.
Otra reglamentación importante en materia de Teletrabajo es la Resolución N° 1.552/12 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo[1]. Establece una definición de teletrabajo y condiciones generales para su prestación relacionadas con la seguridad e higiene laboral.
Según esta norma, se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.
Establece, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, indicando la lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.); lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana); y la posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).
También impone que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos: 1 silla ergonómica; 1 extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); 1 botiquín de primeros auxilios; 1 almohadilla para ratón (“pad mouse”) y 1 Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf.
Por su parte, prevé que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.
Asimismo, varias actividades laborales fueron incorporando en sus respectivos convenios colectivos esta modalidad de empleo, estableciendo las condiciones operativas de funcionamiento según la necesidad concertada entre organización sindical y empleador.
En consecuencia ¿Qué aporta la Ley de Teletrabajo?
Pues podríamos decir que establece un mínimo de reglamentación legal a aplicar a estas modalidades de empleo en el sector privado, puesto que la presente ley modifica la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, incorporando dentro del título III el artículo 102 bis.
Este artículo define que se considerará Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obra o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20.744, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Esta ley prevé principios de orden público laboral y en ese sentido intenta proteger el interés de los trabajadores que fueran incorporados en esta modalidad, aunque en todo momento deja librado a la negociación colectiva la articulación del teletrabajo en el campo especial de cada actividad.
La ley consagra los principios de igual remuneración con relación al trabajo presencial, el establecimiento de una jornada laboral específica con el debido derecho a la desconexión, el establecimiento de horarios compatibles con las tareas de cuidado de personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores a cargo del trabajador e incluso el derecho a interrumpir su jornada laboral, de ser necesario para cumplir con ese deber de cuidado.
La ley prevé que para quien se encuentra trabajando de manera presencial el pase a esta modalidad de empleo es de carácter voluntario y debe expresar tácitamente su voluntad por escrito a los efectos de pasar a cumplir su tarea en estas condiciones (Principio de voluntariedad), pudiendo ser revocada esa voluntad en cualquier momento de la relación, por el mismo trabajador sin necesitar el consentimiento del empleador (Principio de reversibilidad); debiendo este último otorgar tareas en el establecimiento donde el trabajador prestaba servicios anteriormente, o en su defecto, en el domicilio mas cercano al trabajador. Salvo, dice la ley, que por motivo fundado resulte imposible el cumplimiento de tal deber.
La Ley considera también la situación de aquellos trabajadores que sean incorporados directamente en esta modalidad de empleo desde el inicio de su relación laboral, para lo cual insiste, que cada Convenio Colectivo de Trabajo deberá prever las condiciones en que se desarrollará esa actividad.
Siguiendo el criterio previsto por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, el empleador debe proporcionar los equipamientos, las herramientas de trabajo y el soporte de trabajo para el desempeño de sus tareas, e incluso hacerse cargo de los gastos correspondientes a la instalación, mantenimiento y reparación de los mismos, incluyendo los gastos de conectividad y servicios, pudiendo compensarse esos gastos según lo establezca la negociación colectiva.
Por su parte, siguiendo lo establecido en la Ley 25800, se prevé el derecho del trabajador a la capacitación, la representación sindical y derechos colectivos, así como los de higiene y seguridad laboral; y en especial el derecho a la intimidad y privacidad de su domicilio particular.
Un párrafo aparte y que a mi criterio merece atención, especialmente considerando la futura reglamentación de la ley es su artículo 17 en cuanto a las prestaciones transnacionales, considerando que se aplica la ley del lugar de ejecución de tareas (lo cual considero natural), pero deja abierta la posibilidad de aplicar la ley del domicilio del empleador, según sea mas favorable para la persona que trabaja, lo cual no solo genera cierta inseguridad para el trabajador, sino que también puede derivar, en la casuística, en un gran número de litigios referidos a la competencia.
En síntesis, entiendo que la presente ley, que comenzará a tener vigencia 90 días después de la culminación del aislamiento social, preventivo y obligatorio, que esta pendiente de reglamentación y que muchos sectores empresariales ya salieron a criticar manifestando la imposibilidad de su cumplimiento, es un eslabón mas en la regulación de esta modalidad que desde hace tiempo viene analizándose y aplicándose en nuestro país, pero que sin lugar a dudas necesitará del consenso de los trabajadores y empleadores en el marco de la negociación colectiva para su efectiva concreción; para lo cual deberá también considerarse que el teletrabajo, trabajo remoto o trabajo a domicilio, no deberá ser motivo de mayor precarización del empleo o reducción de la calidad del mismo, en una sociedad como la nuestra con un gran porcentaje de trabajo no registrado e informal.
*Abogado, político, dirigente sindical de UPCN y periodista de hecho. Actualmente es Director del Ente Unico Regulador de los Servicios Públicos de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
